قام باحثون من جامعة كوينزلاند في بريسبان، بتقييم مدى تكرار حصول المتقدمين بلهجات "غير قياسية" على وظيفة. وتم تعريف اللهجة غير القياسية على أنها مختلفة عن تلك المعروفة والمقبولة عمومًا على أنها طريقة التحدث، وفحص الفريق نتائج 27 دراسة منفصلة حول التحيز ضد من لديهم لكنة في اللهجة ووجدوا أن النساء من بين الأقليات القومية يتعرضن لأكبر قدر من التمييز. ومن ناحية أخرى، يتم الحكم على الرجال بنفس الطريقة بغض النظر عن لهجتهم. وقالت المعدة الرئيسية الدكتورة جيسيكا سبنس: "وجدنا أن التحيز حيال من لديهم لكنة في اللهجة كان أقوى ضد الأشخاص في المجموعات المهمشة أو الأقليات. وهذا مقلق لأن أكثر من 272 مليون شخص يعيشون في بلد آخر غير مسقط رأسهم، ومن أهم دوافع الهجرة توفر فرص للعمل أفضل من تلك الموجودة في بلادهم. فاللهجات غير القياسية تعمل ضد المرشحين عندما يقاتلون بالفعل وهم في وضع الأقلية". ونظرت الدراسة التي نُشرت في نشرة "الشخصية وعلم النفس الاجتماعي" في معدل نجاح 4576 شخصا تمت مقابلتهم في المجموع.

ووكانوا يتحدثون جميعا الإنجليزية الممتزجة بمجموعة كبيرة ومتنوعة من اللهجات، بما في ذلك الأمريكية والمكسيكية الأمريكية والبريطانية والعربية والصينية. فوجدوا أن هناك "تحيزا قويا" يظهر إذا كانت لدى المرشح لهجة أجنبية متأثرة بلغته الأم، مثل اللغة الإنجليزية بلكنة صينية. ولكن لم يكن الحال كذلك بالنسبة للهجات المحلية الإقليمية، التي تم تعريفها على أنها اختلافات محلية مقبولة، مثل أمريكا الشمالية وأمريكا الجنوبية أو الاختلافات العرقية مثل العرق الأمريكي أو الأمريكي من أصل أفريقي. وكان التحيز أقوى ضد المتقدمين لوظائف تتطلب التواصل مع الناس أكثر، لذلك خلص الباحثون إلى أن هذا مرتبط أيضا بالأداء الوظيفي المحتمل للمرشح. وفي الواقع، لا يبدو أن قابلية فهم لهجة مقدم الطلب، أو مدى سهولة فهمها، تؤثر على هذا التحيز الملحوظ في التوظيف. ويفترض الباحثون أن بعض أرباب العمل يستخدمون متطلبات التواصل لتبرير تحيزهم ضد المتقدكين ذوي اللكنة. ولاحظ الباحثون أن درجة التحيز مرتبطة بإدراك الشخص الذي يجري المقابلة للوضع الاجتماعي للمرشحين. وقد تم قياس ذلك باستخدام سمات تشمل الكفاءة والذكاء والطبقة الاجتماعية والثقة والطموح والقدرة التنافسية والاستقلال والثروة. وتم تصنيف المتقدمين المعتمدين على المعايير القياسية بشكل عام في وضع أعلى من المتقدمين المحترفين ولكن غير المعياريين، وبالتالي قد يعكس التحيز في التوظيف "التحيزات التي تحركها القوالب النمطية الموجودة مسبقا". ويأمل الفريق أن يتم استخدام أبحاثهم للمساعدة في تقليل التمييز القائم على اللكنة من خلال زيادة وعي القضية من قبل أصحاب العمل.